Вопрос, конечно, интересный. А главное, сегодня на него можно дать вполне конкретный ответ, то есть буквально до грамма. Технологии оценки персонала развиваются с космической быстротой, ибо сегодня все хотят знать конкретно: сколько у меня ресурсов – финансовых, технологических, управленческих, интеллектуальных. Классический вопль русского собственника «И де мои деньги?!!» приобретает новые нюансы. Сегодня всем важно понять «и де я нахожуся?», поскольку дальнейшее плаванье в бурном море бизнеса предполагает четкое самоопределение: могу ли я меняться сам, может ли меняться моя команда и может ли она проводить изменения в компании. Перемены перестали быть неприятным форс-мажором и стали обыденной практикой ведения дел в бизнесе. Или я вместе со своими людьми на волне, или меня нет. Итак, пора взглянуть в глаза народу и узнать правду: кого из команды я могу взять в новое плаванье и «где та молодая шпана, что сотрет нас с лица земли?». В бизнесе эта молодая шпана называется кадровым резервом, и каждый хозяин желает знать, а есть ли у меня люди, на которых я могу ставить, учитывая завтрашний день. Ведь от ответа на этот вопрос и зависит в конечном итоге простой и жесткий вывод: а есть ли у меня вообще этот завтрашний день?

На западе топ-менеджеры раньше – еще в конце восьмидесятых годов - сообразили, что в эпоху перемен и конкуренции хорошую эффективность демонстрирует некая особая разновидность людей, отличающаяся в каждой корпоративной общности, но при этом обладающая похожими личностными чертами и потенциалом. Стало ясно, что выигрывает тот, кто умеет эту разновидность выявлять, правильно закалять в боях, а потом грамотно привязывать к компании. Под эту задачу на западе появилась профессия асессора, т.е. оценщика человеческого ресурса. Асессором первоначально называли оценщика недвижимости, позже – оценщика стоимости компании, а теперь эта логика перекинулась и на человеческие ресурсы компании. Ибо каждый хозяин желает знать, чем реально он располагает. И старая добрая аттестация тут не спасает, потому что «объективка» сама по себе вещь, конечно, хорошая, но прошлые заслуги принадлежат прошлому. Куда серьезнее выглядит будущая неопределенность, с ее постоянно меняющимися условиями, неожиданными задачами, требованием быть разным, находить нестандартные решения, быстро и адекватно реагировать, не бояться неизвестного, брать ответственность на себя, иметь достаточно смелости, чтобы пойти на риск и достаточно ума, чтобы этот риск просчитывать.

Аттестация тут мало помогает, поскольку бумажки в таких условиях ничего не решают. А решают действия, поведенческие реакции, то есть важно увидеть, как конкретно человек поступает в подобной ситуации. Для этого ситуацию надо уметь смоделировать, а результат - замерить «в граммах» согласно четким индикаторам. Программа таких испытаний и называется Асессмент-Центром. Асессмент уникален по степени валидности: он дает прогностическую точность в объеме 80%, а большее количество процентов при работе с таким материалом, как человек, не дает ни один метод.

И даже здесь мы были первыми. Первый в истории асессмент провел никто иной, как наш соотечественник Суворов. При взятии Измаила Суворов, как известно, сначала построил тренировочную модель крепости, которую предстояло штурмовать. Он поместил своих солдат в ситуацию предстоящей нелегкой задачи. Наблюдая поведение солдат в тренировочном испытании, Суворов решил несколько проблем, которые традиционно позволяет решить асессмент, или центр оценки. Во-первых, он тренировал своих людей в новой ситуации, то есть, говоря языком современного менеджмента, «запустил в персонал процесс изменений». Во-вторых, он сделал отбор подходящих кандидатов и спроектировал расстановку наступающих сил, то есть, говоря тем же языком современного менеджмента, он сформировал команду и идентифицировал командные роли, в которых каждый человек наиболее функционален. Наконец, в-третьих, благодаря этой процедуре Суворов выявил свой кадровый резерв. Именно тогда Суворов увидел ярко проявившегося молодого лидера – Кутузова, на которого и начал делать ставку, формируя из него своего последователя.

Все мы сегодня в некотором роде суворовы, и каждый легко различит брезжущий невдалеке собственный измаил. И хорошо тому, кто уверенным и зычным голосом может крикнуть: «Эй, команда! Выходи строиться!».

Ольга Сергеева

Бизнес-консультант, заведующая кафедры организационной психологии УСИБ